Пошаговая процедура увольнения за прогул

Увольнение за прогул

Каждому руководителю рано или поздно приходится увольнять работника по негативным основаниям, например за прогул.

Если вы для себя уже решили увольнять именно за однократно совершенное грубое нарушение – прогул, то есть согласно пп. а, п. 6, ч. 1, ст.81 Трудового Кодекса РФ, то самое важное, правильно оформить документы и учесть все нюансы. Пошаговая процедура увольнения за прогул

Это нужно что бы одна допущенная ошибка не стала поводом для восстановления работника через суд.

В данной статье мы пошагово рассмотрим последовательность наложения на виновного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Для наиболее обстоятельного разъяснения каждый шаг будет рассматриваться в трех гранях: что делаем, как делаем и зачем делаем.

Итак, начнем.

Шаг первый

Что делаем. Документально фиксируем отсутствие работника на рабочем месте.

Как делаем. Непосредственный начальник работник пишет служебную записку на имя руководителя об отсутствии работника.

Издается приказ о проведении служебного расследования, назначается комиссия из трех человек, которая составляет акт об отсутствии работника.

В акте обязательно нужно зафиксировать фамилию, имя и отчество работника, с какого и по какое время отсутствовал работник, дата и время составления.

Зачем делаем. Отсутствие работника нужно зафиксировать обязательно письменно, так определено законодательством. А также эти бумаги понадобятся предоставить в суд или представителю государственной инспекции по труду, если работник обжалует расторжение трудового договора.

Важный нюанс. Законодательно прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте непрерывно в течение четырех часов, или весь рабочий день или смену. В настоящее время в судах появились прецеденты оспаривания прогулов. Если четырехчасовой срок прогула разбивается обеденным перерывом, который не включается в понятие рабочее время. Например, предположим, график работы организации с 9-00, а обед с 12-00 до 13-00. Сотрудника не было на рабочем месте с самого утра, и появился он только в 14-00. Общая сумма времени отсутствия его на рабочем месте составляет 4 часа, но фактически она разбивается перерывом на обед на отрезки времени продолжительностью всего по 2 часа. Значит, непрерывных четырех часов прогула нет, и, скорее всего суд признает расторжение трудового договора незаконным.

Но отсутствие оснований для увольнения не означает, что работника нельзя наказать. К нему можно применить два оставшихся вида дисциплинарного взыскания — выговор и замечание.

Не пренебрегайте этой возможностью, в дальнейшем наложенное взыскание может помочь уволить сотрудника по другим основаниям.

Шаг второй

Что делаем. Получаем от работника объяснения.

Как делаем. Составляем уведомление, в котором указываем детали проступка и предлагаем работнику предоставить объяснения письменно.

Уведомление нужно отдать работнику под роспись, это будет доказательством, того, что он его получил. На дачу объяснений законодательство дает работнику два дня.

Срок начинает течь на следующий день. Если по истечении двухдневного срока работник не предоставил объяснительную записку, комиссия составляет акт об отказе от дачи объяснений.

Зачем делаем. Перед тем как наложить взыскание работодатель обязан запросить у работника объяснения и дать ему время на их подготовку.

Шаг третий

Что делаем. Не забываем о сроках наложения дисциплинарного взыскания. Как делаем. Смотрим Трудовой Кодекс. В нем определен месячный срок, исчисляющийся с момента обнаружения проступка.

В этот отрезок времени не включается:

  • время нахождения работника в отпуске;
  • на больничном;
  • срок, необходимый для учета мнения профсоюзных органов.

Превышение вышеуказанного срока делает наложение взыскания неправомерным.

Шаг четвертый

Что делаем. Внимательно рассматриваем обстоятельства нарушения трудовой дисциплины.

Как делаем. Поскольку определение уважительных и неуважительных причин не закреплено в законодательстве, то это нужно сделать работодателю, в лице созданной комиссии.

Решение комиссии по этому вопросу лучше составить в виде заключения о служебной проверке.

Зачем делаем. При обжаловании увольнения суд может счесть, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения не соответствует тяжести проступка.

Пример. Вышеуказанный факт имел место в 2015 года. Хабаровским краевым судом было признано, что увольнение, примененное к работнику, не соответствовало тяжести его проступка, в виде прогула. Работодатель не полностью и не вовремя выплачивал заработную плату, поэтому работник нашел себе подработку, и в связи с этим совершил дисциплинарное взыскание.

Шаг пятый

Что делаем. Уточняем, не будет ли увольнения работника противоречить законодательству.

Как делаем. Смотрим статью 61 Трудового Кодекса. В ней четко определено, с кем нельзя расторгнуть договор по инициативе работодателя. В нашем случае это беременные женщины.

Зачем делаем. Когда произошло увольнение сотрудника, которого по данному основанию уволить было нельзя, то суд его обязательно восстановит.

А поскольку в нашем случае речь идет о беременных женщинах, то работодатель также может получить серьезные штрафные санкции.

Важный нюанс. Данное правило действует, даже если работодатель не знал о беременности сотрудницы. И суд восстановит ее на рабочем месте независимо от того, сохранилась ли беременность, на момент разбирательства

Шаг шестой

Что делаем. Создаем приказ об увольнении сотрудника.

Как делаем. В нашем случае при оформлении приказа лучше не использовать форму Т-1, написать приказ в произвольной форме.

В преамбуле подробно изложить все детали проступка и выводы комиссии. В самом тексте приказа объявляем, что нарушение работника считается прогулом и на него накладывается, дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Зачем делаем. Создание этого приказа завершает проведение служебного расследования, и служит основанием для внесения записи в трудовую книжку.

Шаг седьмой

Пошаговая процедура увольнения за прогулЧто делаем. Присваиваем приказу номер и дату.

Как делаем. На каждом предприятии должен быть журнал учета приказов, он должен быть прошит, пронумерован, скреплен печатью и аккуратно заполняться.

Зачем делаем. При судебном разбирательстве это избавит вас от обвинений в подделке приказа.

Шаг восьмой

Что делаем. Знакомим работника с приказом о его увольнении.

Как делаем. Обычно с приказами об увольнении знакомит кадровый работник, но если сотрудник не соглашается расписаться в приказе, то следует в присутствии комиссии зачитать ему приказ вслух и составить акт, что работник отказался расписаться в приказе.

Зачем делаем. Законодательство требует, что бы работник был ознакомлен с приказом об увольнении.

Шаг девятый

Что делаем. Рассчитываем дни неиспользованного или использованного авансом отпуска.

Как делаем. Сверяемся с личной карточкой Т-2 работника. За каждый рабочий месяц положено 2, 33отпускных дня. Если есть нецелые месяца, то их дни суммируются. Если полученная сумма 15 и более дней, то она округляется до целого месяца, если меньше, то совсем не учитывается.

Зачем делаем. Вне зависимости от оснований увольнения, увольняемому сотруднику положена компенсация за неиспользованный им отпуск, а работодатель может удержать отпускные за использованные авансом дни отпуска.

Шаг десятый

Что делаем. Производим окончательный расчет работника.

Как делаем. Передаем приказ об увольнении и записку расчет о количестве дней отпуска. Расчет должен быть произведен и выдан работнику не позднее последнего рабочего дня. Если работник в день увольнения не явился за расчетом или отсутствовал, то расчет нужно выдать не позднее следующего дня, после требования работника о расчете.

Зачем делаем. При несвоевременной выдаче заработной платы и иных выплат за каждый просроченный день начисляются проценты в размере не менее 1/300 по ставки рефинансирования.

Либо в большем размере, если это прописано в локальных нормативных документах организации, в Положении об оплате труда или в коллективном договоре.

Шаг одиннадцатый

Что делаем. Заполняем личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Как делаем. В графу 3 трудовой книжки вносится запись: «уволен по подпункту а, пункта 6, части 1, статьи 81 Трудового Кодекса РФ (увольнение за однократное грубое нарушение — прогул)». В последнюю графу карточки Т-2 вносится аналогичная запись.

Зачем делаем. Законодательство требует заполнять трудовую книжку в соответствии с Трудовым кодексом.
Совет. Снимите копию с заполненной трудовой книжки и подшейте в личное дело сотрудника.

Шаг двенадцатый

Что делаем. Выдаем работнику его трудовую книжку.

Как делаем. Дата увольнения считается последним рабочим днем. В течение этого дня сотруднику нужно отдать его трудовую книжку, лучше в конце рабочего дня, если иное не согласовано с руководителем.

Если в последний день работник отсутствовал или не явился за трудовой книжкой, то нужно в этот же день, в крайнем случае, не позднее следующего, выслать уведомление о получении трудовой книжки по почте с уведомлением.

Зачем делаем. Работодатель должен выдать трудовую книжку работнику в день его увольнения, иначе за каждый день просрочки начисляется штраф в размере средней заработной платы. Отправка уведомления по почте снимает с работодателя ответственность за невыдачу трудовой книжке в день увольнения.

Не в коем случае не высылайте трудовую книжку по почте, не получив от работника надлежащим образом оформленного разрешения от работника.

Важный нюанс. Если в личной карточке работника адрес регистрации отличается от адреса проживания, то уведомление лучше выслать в два адреса. И обратите внимание, стоит ли подпись сотрудника в карточке Т-2 под его личными данными (в конце 2страницы). В противном случае, если возникнут разногласия, будет очень трудно доказать, что адрес проживания давал вам именно работник.

Шаг тринадцатый

Что делаем. Выдаем сотруднику все необходимые справки.

Как делаем. По заявлению работника в день увольнения ему выдаются все необходимые справки о его заработной плате. Сюда относится справка по форме 2НДФЛ, справка о среднем заработке для предоставления в центр занятости и справка о среднем заработке за два календарных года для начисления пособия по временной нетрудоспособности.

Зачем делаем. Законодательством предусмотрено обязанность работодателя предоставлять работнику, все справки о его заработной плате, и иные предусмотренные нормативно-правовыми актами.

Важные моменты при оформлении увольнения

За один дисциплинарный проступок, полагается одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя наложить на работника выговор и за это же нарушение расторгнуть с ним трудовой договор.

Проверьте, что бы в табеле учета рабочего времени на дату прогула работника были проставлены фактические часы его работы, или ноль часов при отсутствии его в течение всей рабочей смены.

Если в момент составления табеля служебное расследование еще не завершено, нужно проставить буквенное обозначение «нн», а не «п».

Если, в ходе проведения служебного расследования комиссия по завершению сделала выводы, что причины прогула нельзя назвать неуважительными или совершенный проступок не может считаться прогулом, и нельзя применить увольнение за однократное грубое нарушение.

То при наличии у сотрудника ранее объявленных дисциплинарных взысканий с не истекшим сроком, то есть менее одного года, то есть возможность уволить его по п. 5, ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником служебных обязанностей.

Важно помнить, что законодательство только предоставляет работодателю право увольнение за прогул, но вовсе не обязывает.

И если работник впервые нарушил трудовую дисциплину, но работодатель, все равно не хочет оставлять его, можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по иным основаниям, в частности по соглашению сторон.

При подписании соглашения о расторжении трудового договора и работодатель ничем не рискует и работник не получает «отрицательную» статью.

Бесплатная консультация юриста

Оставить комментарий

очиститьОтправить

Нажимая "Отправить" вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности